Calendario 2025

D: Quali sono i principali cambiamenti previsti dalla direttiva?

Valerie Schena Ehrenberger: Prima di tutto, la trasparenza retributiva sarà obbligatoria per tutte le imprese, indipendentemente dalle dimensioni. I candidati dovranno conoscere il salario o il range previsto prima di affrontare un colloquio. Le aziende non potranno più chiedere lo storico retributivo, per evitare che il passato condizioni le opportunità future. Inoltre, i criteri di determinazione ma soprattutto progressione salariale dovranno essere oggettivi, chiari e documentabili. Per le imprese con almeno 100 dipendenti, scatterà anche l’obbligo di pubblicare report sul gender pay gap con un obbligo di intervenire se c’è una differenza superiore al 5%.

D: Che impatto avrà tutto questo sul modo in cui le aziende selezionano e valutano i candidati?

Valerie Schena Ehrenberger: Un impatto enorme. Anche nel mondo del recruiting, la trasparenza sarà centrale. Gli annunci dovranno essere più chiari e coerenti con le reali politiche aziendali. Ma non solo: gli strumenti digitali usati per selezionare – come i software di screening o l’IA – dovranno essere progettati per evitare bias, soprattutto di genere. Più facile per le piccole boutiques della ricerca e selezione del personale, come Valtellina Lavoro, dove la selezione viene fatta esclusivamente “a mano”, meno per le aziende che si appoggiano molto sugli strumenti di intelligenza artificiale. La selezione dovrà essere davvero “bias free”, e questo implica una nuova responsabilità per chi si occupa di recruiting che richiederà una formazione specifica.

D: In questo contesto, la normativa parla di “valore del lavoro”. Che ruolo avrà questa “job evaluation”?

Valerie Schena Ehrenberger: Un ruolo chiave, se usata con equilibrio. La job evaluation, quindi mappare i ruoli e definire criteri comparabili, dovrà essere lo strumento oggettivo per costruire sistemi retributivi coerenti. Ma non può essere applicata in modo rigido o meccanico. Il contesto lavorativo rimane un contesto “umano”: il valore di una funzione non si misura solo con numeri, ma anche con la responsabilità, le condizioni, l’impatto e l’impegno richiesto alla persone che la ricopre. In realtà, ci viene chiesto di attribuire dei criteri oggettivi ad un approccio soggettivo – dovremmo essere bravi ad unire questi due estremi.

D: Perché secondo te molte aziende fanno ancora fatica a integrare i valori nelle pratiche HR?

Valerie Schena Ehrenberger: Perché spesso li percepiscono come un tema astratto, qualcosa da pubblicare su una brochure o sito web. Ma oggi i valori sono sempre più verificabili: dai dati retributivi alla gestione dei feedback, fino al tone of voice degli annunci. E il punto è che le persone se ne accorgono. Se un’azienda dichiara di promuovere la meritocrazia, ma poi lascia spazio ad arbitrarietà o favoritismi, perde fiducia. E la fiducia, nel mercato attuale, è tutto: per attrarre talenti, per trattenerli, per essere credibili.

D: Nel tuo capitolo per il Quaderno della Fondazione Marco Vigorelli hai parlato proprio di questo, giusto?

Valerie Schena Ehrenberger: Sì, il quaderno parla di “Donne e relazioni“, tematica di grande rilevanza non solo nei contesti aziendali. In effetti, abbiamo potuto presentarlo in Senato in autunno – la foto scelta per questo mese è stata scattata in questa occasione. Ho cercato di raccontare come la cultura organizzativa si costruisce attraverso le scelte concrete: chi assumiamo, chi premiamo, come comunichiamo. 

D: In conclusione, cosa diresti a un imprenditore o HR che ancora si chiede se valga la pena “perdere tempo” con i valori?

Valerie Schena Ehrenberger: Direi che i valori, se vissuti e non solo dichiarati, non fanno perdere tempo: fanno guadagnare fiducia, attrattività e coerenza. Ma parlare di valori non significa riempire le pagine della mission aziendale, ma fare scelte coerenti giorno dopo giorno. Come dice Eraclito, citazione scelto per questo mese: 

“Ogni giorno, quello che scegli, quello che pensi e quello che fai è ciò che diventi.”

Ecco, questo vale per le persone. Ma vale anche per le aziende. E oggi, con la direttiva alle porte, non è più il momento di aspettare. È il momento di trasformare i valori in prassi. Chi lo fa per primo, sarà anche il primo a trarne vantaggio.